Ska du anställa tillfälligt under sommaren? Snart är det semestertider och som företag kan man behöva ta in tillfälligt anställda - antingen säsongsanställda eller andra sommarjobbare. Men det finns några viktiga saker att tänka på som arbetsgivare eftersom arbetsrätten är tuff och i värsta fall kan leda till skadestånd. Ludvig & Cos arbetsrättsjurist Magnus Hallenborg vägleder dig.
Det är alltid viktigt att du har ett tydligt anställningsavtal. Beroende på vilken typ av tidsbegränsad anställning det är så regleras de på olika sätt. Arbetsrätten utgår från att anställningar är tillsvidareanställningar. Därför är det viktigt att det blir tydligt i anställningsavtalet att det är en säsongsanställning och inte en tillsvidareanställning.
Säsongsanställning är endast tillåten för arbeten som på grund av naturens växlingar eller liknande bara kan utföras under en viss del av året, till exempel inom jordbruket eller på skidanläggningar eller i övrigt inom turistnäringen. Om du som arbetsgivare tar in sommarjobbande ungdomar kan det alltså vara fråga om säsongsanställning men det kan också vara fråga om någon annan typ av tidsbegränsad anställning för vilken andra regler gäller, säger Magnus Hallenborg. Om förutsättningarna för en tidsbegränsad anställning inte är uppfyllda kan den anställde istället anses vara tillsvidareanställd och åtnjuta fullt anställningsskydd.
Tidigare säsongsanställda kan ha rätt till återanställning
- Var uppmärksam på att tidigare säsongsanställda i vissa fall kan ha rätt till företrädesrätt till återanställning till ny säsong. Som arbetsgivare har du skyldighet att skriftligen informera de tidigare säsongsanställda om de har företrädesrätt till ny säsongsanställning och om hur det går till, säger Magnus Hallenborg.
Funderar du på att anställa sommarjobbare under 18 år?
Då gäller särskilda regler för arbetstider och arbetsuppgifter och reglerna ser olika ut beroende på vilken ålder som arbetstagaren har. Anställning av unga ställer större krav på arbetsgivaren än anställning av vuxna.
Håll koll på arbetsrätten
Om man som arbetsgivare bryter mot arbetsrätten kan det medföra höga skadestånd, både för ekonomisk skada och kränkning.
- Anledningen till detta är att man ska skydda den anställde. Vid exempelvis felaktiga uppsägningar är skadestånd på flera hundratusen kronor inte ovanliga. Därför är det viktigt att göra rätt från början och ta råd om man är osäker, säger Magnus Hallenborg.
Skatt och arbetsgivaravgifter
Som arbetsgivare ska du innehålla preliminär skatt och betala arbetsgivaravgifter på ersättningen till anställda. För tillfälliga anställningar, som sommarjobb, gäller normalt ett skatteavdrag på 30 %.
Om du betalar ersättning under en kort period, till exempel för en glasskiosk som endast är öppen under sommaren, kan du registrera dig som säsongarbetsgivare. Då anger du hur många månader du betalar ut ersättning (en till tre månader) och behöver bara lämna arbetsgivardeklaration för dessa månader.
Om du anställer sommarjobbare som inte kommer att tjäna mer än 24 873 kr under hela året (2025), och som är studerande samt bosatt i Sverige, behöver du inte göra skatteavdrag. Den anställde måste visa upp ett intyg från Skatteverket, säger Kristina Palmquist, Skattejurist på Ludvig & Co.
Har du anställda från utlandet är det viktigt att kontrollera deras socialförsäkringstillhörighet. De kan behöva betala arbetsgivaravgifter i Sverige, men kan också ha ett A1-intyg som visar att de istället betalar sociala avgifter i sitt hemland.
Det är viktigt att kontrollera socialförsäkringstillhörighet för utländska arbetstagare. Ett A1-intyg kan innebära att arbetsgivaravgifter ska betalas i hemlandet, inte i Sverige, fortsätter Kristina Palmquist.
Om du anlitar någon som bedriver näringsverksamhet – svensk eller utländsk – ska du alltid kontrollera att personen är godkänd för F-skatt. Då behöver du som uppdragsgivare varken göra skatteavdrag eller betala arbetsgivaravgifter.
Behöver du hjälp - kontakta Ludvig & Cos erfarna arbetsrättsjurister.
