Driver du ett mindre företag med få anställda, eller funderar du på att anställa personal för första gången? Då är kanske valet av anställningsform inte en självklarhet! Här kommer några tips som förhoppningsvis kan hjälpa dig längs vägen.
Tre huvudsakliga anställningsformer
Det finns tre olika anställningsformer som ryms inom Lagen om anställningsskydd (LAS): provanställning, tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Beroende på vad ditt företag har för förutsättningar kan du tillämpa en eller flera av dessa.
1. Provanställning
En provanställning kan pågå i max sex månader och är en period då både du som arbetsgivare och den du just anställt får möjlighet att lära känna varandra och se om ert samarbete fungerar. Provanställningen kan avslutas av både dig och medarbetaren när som helst, men gör den inte det övergår den i en tillsvidareanställning. Den skiljer sig från andra anställningsformer då den går att avsluta i förtid, och det krävs heller inte sakliga grunder. Om du som arbetsgivare vill avbryta en provanställning i förtid måste du dock meddela medarbetaren två veckor i förväg. Tiden som går från det att den anställde får besked om varslet till att personen måste sluta kallas varseltid. Medarbetaren kan däremot själv avsluta provanställningen i förtid med omedelbar verkan om så önskas.
Observera att det kan finnas ytterligare regleringar om du har tänkt att tillämpa kollektivavtal (ett avtal mellan arbetstagarorganisation och arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare som reglerar löner och övriga anställningsvillkor för arbetstagare).
2. Tillsvidareanställning
Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen som också kallas fast anställning. Det är en anställning som löper på utan slutdatum och som gäller tills dess att en medarbetare säger upp sig – eller om du som arbetsgivare säger upp anställningen. En tillsvidareanställning kan vara på såväl heltid som deltid, men det måste framgå i anställningsavtalet vilket omfattning anställningen har.
Är du osäker på hur du formulerar ett anställningsavtal? Läs det här inlägget: Så formulerar du ett anställningsavtal.
Uppsägningstiden för tillsvidareanställningar
Enligt LAS (Lagen om anställningsskydd) är uppsägningstiden en månad, men om den anställde blir uppsagd från arbetsgivarens sida och har längre anställningstid än två år så förlängs uppsägningstiden stegvis. Kollektivavtal kan innehålla regler om andra uppsägningstider. Om du skulle behöva säga upp en tillsvidareanställning krävs att du formulerar en skriftlig uppsägning på sakliga grunder, det går inte bara att sparka någon hur som helst. Antingen måste det vara på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl – annars är uppsägningen olaglig.
Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till uppsägning från arbetsgivarens sida, och det är du som arbetsgivare som avgör detta. Finns det inte jobb att utföra eller pengar att betala personalens löner så finns det antagligen ingen annan möjlig lösning än just uppsägning.
Personliga skäl kan istället handla om att någon som är anställd hos dig till exempel har gjort något brottsligt, utfört otillåten strejk eller varit frånvarande utan lov. Innan du säger upp någon på grund av personliga skäl är det viktigt att du säkerställer att skälen är hållbara, annars kan det bli dyrt för företaget.
Har du redan flera anställda och behöver säga upp någon av dem krävs det att du har koll på LAS-reglerna. Förutsättningarna varierar beroende på om dina anställda är fackligt anslutna eller inte. Grundregeln är dock att det är LAS turordningsregler som gäller – sist in, först ut.
Har du tio eller färre anställda kan du avvika från turordningslistan och göra undantag. Två av dina anställda kan undantas om du anser att de är extra viktiga för verksamheten. Det kan exempelvis vara att de har teknisk kunskap som ingen annan på företaget har.
Vid alla uppsägningar från företagets sida är det viktigt att förvissa sig om de anställda är medlemmar i någon fackförening – något de är skyldiga att uppge vid fråga från arbetsgivaren. Om så är fallet inträder förhandlingsskyldighet enligt Medbestämmandelagen. Detsamma gäller om företaget är anslutet till ett kollektivavtal.
3. Tidsbegränsad anställning
En tidsbegränsad anställning innebär att arbetet utförs under en tidsbegränsad period med ett i förväg planerat start- och slutdatum. Tidsbegränsade anställningar har i regel ingen uppsägningstid, om det inte uppges i ett kollektivavtal. Det finns flera olika typer av tidsbegränsade anställningar:
- Allmän visstidsanställning
Den här anställningsformen brukar ofta även kallas projektanställning, och här behöver du inte ange något skäl till varför anställningen tidsbegränsas. Den används ofta vid tillfälliga arbetstoppar eller för kortare projekt.
- Vikariat
Om en person på ditt företag är frånvarande på grund av semester eller föräldraledighet kan du anställa någon för att fylla deras skor medan de är borta. Under ett vikariat kan den du anställer varken säga upp sig själv eller bli uppsagd, om det inte har reglerats speciellt i anställningsavtalet.
- Säsongsarbete
Säsongsarbete är arbete som enbart kan utföras under vissa perioder av året, och är vanligt förekommande inom turism, jordbruk och trädgård. Det kan handla om allt från bärplockning till att agera tomte under julsäsongen.
- Över 67 år
Enligt LAS är 67 år den övre gränsen för fasta anställningar, det vill säga en månad innan en arbetstagare fyller 67 år kan du som arbetsgivare säga upp personen utan sakliga grunder. Om du vill kan du istället omvandla deras anställningsavtal till en visstidsanställning, men då omfattas inte medarbetaren av LAS-reglerna längre.
OBS! Glöm inte bort dessa LAS-regler gällande tidsbegränsade anställningar:
En arbetstagare som är anställd för en begränsad tid och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked om detta minst en månad före anställningstidens utgång om den anställde jobbat hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren.
Om du har haft en anställd som har varit vikarie eller allmän visstidsanställd hos dig i mer än två år under en femårsperiod – övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Så om du inte är ute efter att tillsvidareanställa någon som jobbar för dig så måste du ha koll på exakt hur länge de har arbetat för dig för att undvika en automatisk tillsvidareanställning.
Hur vet jag vad som är rätt för mitt företag?
En tillsvidareanställning är i regel den bästa vägen att gå då det ger både dig och den du vill anställa trygghet. Men försök i möjligaste mån att alltid inleda med en provanställning. Då får både du och den anställde chans att utvärdera varandra, och det är så klart något som gynnar båda två! Om du får in någon som är helt fel för företaget – framförallt om det är en tillsvidareanställning det handlar om – är det inte helt enkelt att säga upp den personen. Inte heller är det en självklarhet att hitta en annan lämplig ersättare snabbt.
Vill du veta mer om hur du förbereder dig inför att bli arbetsgivare? Kolla in den här guiden: Anställa eller jobba själv? Detta behöver du veta om att ha personal!
