Den 1 april 2026 träder nya regler i kraft i flera stora kollektivavtal. De exakta villkoren och ersättningsnivåerna styrs av respektive avtal, men en sak är tydlig: kraven på korrekt hantering av mertid skärps.
För arbetsgivare innebär det att arbetet med arbetstid, bemanning och lönehantering behöver vara både genomtänkt och strukturerat. Med rätt planering och rätt åtgärder i rätt situation går det att undvika onödiga mertidskostnader – samtidigt som du säkerställer att ersättningen blir korrekt.
Här är några viktiga områden att se över redan nu.
Planera över hela beräkningsperioden
Om en medarbetare regelbundet arbetar fler timmar än vad anställningsavtalet anger är det ofta ett tecken på att bemanningsbehovet har förändrats.
Att lösa ett permanent behov med återkommande mertid är sällan den bästa lösningen. I stället kan det vara mer korrekt och kostnadseffektivt att justera tjänstgöringsgraden. En varaktig förändring i verksamheten bör speglas i anställningsavtalet – inte hanteras som tillfälliga extratimmar månad efter månad.
Se över tjänstgöringsgraden i tid
En vanlig fallgrop är att planera arbetstid vecka för vecka. Med de nya reglerna blir det ännu viktigare att arbeta över hela beräkningsperioden.
Genom att planera och följa upp arbetstiden periodvis kan tillfälliga arbetstoppar balanseras mot lugnare veckor. Det ger:
- Bättre kontroll över kostnader
- Minskad risk för att mertid uppstår i onödan
- Tydligare överblick över ersättningsnivåer
Att arbeta strukturerat med beräkningsperioden skapar flexibilitet – utan att generera onödiga ersättningar. Scheman som planeras med framförhållning och en jämn fördelning av arbetstiden minskar behovet av extra timmar.
Använd byte av arbetstid när det är möjligt
I många verksamheter finns möjlighet att flytta eller byta arbetspass inom beräkningsperioden. Rätt använt ger det flexibilitet och löser bemanningsutmaningar utan att mertid genereras.
Med tydliga rutiner för passbyten och ändringar kan verksamheten behålla sin rörlighet samtidigt som ni följer kollektivavtalen korrekt.
Välj rätt anställningsform för rätt behov
Vid återkommande eller tidsbegränsade behov kan andra lösningar vara mer korrekta än mertidsarbete, till exempel:
- Tillfälligt höjd tjänstgöringsgrad
- Vikariat
- Särskild visstidsanställning (SÄVA)
Genom att välja rätt anställningsform från början minskar risken för felaktiga ersättningar, otydlig hantering och framtida korrigeringar.
Förbered verksamheten i god tid
Även om regeländringen träder i kraft först den 1 april 2026 är det klokt att redan nu se över rutiner för schema, tidrapportering och lönehantering.
En kombination av:
- tydliga interna rutiner
- god framförhållning i planeringen
- och korrekt tillämpning av kollektivavtal
minskar risken för fel ersättning, onödiga kostnader och administrativt merarbete.
Har du företag utan kollektivavtal? Då behöver du tänka på åtgärderna!
Även om du saknar kollektivavtal gäller EU-rätten för dig som arbetsgivare.
Det betyder att du behöver säkerställa att din ersättning för mertid inte innebär en sämre behandling än ersättning för övertid på ett sätt som kan strida mot EU:s regler. Om du betalar lägre ersättning för mertid finns en juridisk risk – frågan kan prövas i svensk domstol och anställda kan i vissa fall kräva retroaktiv ersättning.
Kort sagt: Har du inget kollektivavtal är det hög tid att se över hur du ersätter mertid och övertid.
Hur vi på Ludvig & Co kan stötta
Regelverk förändras – men behovet av trygg, korrekt och proaktiv lönehantering består.
På Ludvig & Co hjälper våra lönekonsulter företag över hela landet att navigera rätt i förändrade regler, effektivisera dina rutiner och säkerställa att lagar och kollektivavtal följs. Vi fungerar som ett stöd i både det strategiska och det operativa arbetet, så att du kan känna dig trygg i att hanteringen blir rätt från början.
Hör av dig till oss – så hjälper vi dig att skapa kontroll och struktur, samtidigt som du kan fokusera på det du gör bäst: att driva och utveckla din verksamhet.
